… dies trotz Verbot und mehrerer Abmahnungen während der Arbeitszeit geschieht. Auch wenn kein Schaden eingetreten ist. Wie kann das sein?

Der Fall:

Einer Reinigungskraft wurde 2011 gekündigt, weil sie verbotswidrig Pfandflaschen auf dem Gelände gesammelt hatte. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber dann jedoch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Mitarbeiterin sammelte weiterhin Pfandgut. Nachdem der Arbeitgeber erfolglos mehrere Abmahnungen ausgesprochen hatte, kündigte er der Frau fristlos.

Gegen diese Kündigung wandte sie sich erneut und vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber habe keine zulässige Regelung über das Sammeln von Pfandgut getroffen. Die fraglichen Verbote bezögen sich auch auf ihre eigenen Pfandgegenstände und ihr Verhalten außerhalb der Arbeitszeit. Im Übrigen habe sie aufgrund des gerichtlichen Vergleichs davon ausgehen müssen, dass nur das eigenwirtschaftliche Sammeln von Pfandgegenständen eine Pflichtverletzung darstelle. Sie habe die Pfandflaschen aber im Zusammenhang mit einem Unfall ihrer Tochter und damit einhergehenden Schulden gesammelt. Die Abmahnungen seien ihr zu Unrecht und zudem nur in deutscher Sprache erteilt worden.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.06.2019, 2 AZR 235/18) erachtet die fristlose Kündigung für wirksam. Die Arbeitnehmerin hat massiv und nachhaltig eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht verletzt, indem sie trotz Verbot immer wieder Pfandflaschen für eigene Zwecke gesammelt hat. Der Arbeitgeber habe ihr das im Rahmen seines sog. Direktionsrechts berechtigterweise untersagt. Er habe das Recht, über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Das gelte auch für das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb. Das Unternehmen habe ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine Pfandgegenstände zu privaten Zwecken sammelten.

Es wirke sich dabei nicht zu Gunsten der Frau aus, dass möglicherweise weder dem Arbeitgeber noch seinem Auftraggeber ein wirtschaftlicher Nachteil entstanden sei. Dieser strafrechtliche Aspekt sei für die Beurteilung der Pflichtverletzung nicht ausschlaggebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Dies gelte eben auch dann, wenn nur Gegenstände von geringem Wert betroffen seien bzw. das Verhalten des Mitarbeiters zu keinem oder nur geringfügigem Schaden geführt habe.

Fazit:

Es kommt weiterhin auf die Pflichtverletzung an und nicht auf die Höhe oder das Entstehen eines Schadens durch pflichtwidriges Verhalten. Jeder Kündigungssachverhalt stellt einen Einzelfall dar.

Haben Sie zu ähnlichen Sachverhalten Fragen und wollen eine Arbeitskraft abmahnen oder gar kündigen oder sich als Arbeitnehmer*in gegen eine Kündigung wehren, können Sie gern Kontakt mit uns aufnehmen und einen Beratungstermin  vereinbaren.